MENADŽMENT PROMENA I MESTO MEDICINE RADA
Mačvanin N, Glavaški M.
Medicinski fakultet u Novom Sadu, Srbija i Crna Gora

Proces globalizacije, kao logike celovitosti čovečanstva i sveta je u toku. Zahvatio je sve sfere života i rada ljudi. Kada je u pitanju zdravlje, sinteza i analiza globalinih činilaca celovitog ljudskog zdravlja, nameće potrebu dijagnostikovanja ljudske planetarne patologije.

U poslednjih dvadesetak godina XX veka i početkom ovog veka, postignuto je značajno poboljšanje u zdravstvenom stanju čovečanstva, ali su prisutni i brojni problemi, kao što su: porast siromaštva, nejednakosti, demograska i epidemiološka trazicija, sve veće zagadjenje životne sredine. U pokušaju rešavanja nagomilanih problema Svetska zdravstvena organizacija (SZO) je krajem XX veka donela globalnu strategiju "Zdravlje za sve u 21. veku" sa jednim jedinim ciljem: "Postići pun zdravstveni potencijal za sve". Dva osnovna pravca koja vode ovom cilju su: -

  • promocija i zaštita ljudskog zdravlja tokom celog života,
  • redukcija incidence i obolevanja od vodećih bolesti i povreda.

Na ovaj način SZO je pokrenula mehanizme da se zdravlje prihvati kao najznačajniji faktor sveukupnog razvoja društva, koji će se realizovati kroz opšte principe strategije, koji baziraju na:

  • jednakosti u ostvarivanju prava na zdravstvenu zaštitu,
  • pristupačnosti zdravstvene zaštite,
  • stavljanju naglaska na promociju i prevenciju,
  • medjusektorskoj saradnji,
  • uključivanju zajednice u proces odlučivanja,
  • decentralizaciji,
  • integraciji zdravstvenih programa,
  • koordinaciji odvojenih zdravstvenih aktivnosti.

Na regionalnom nivou, posebno u zemljama u tranziciji vidne su promene ideološkog sistema, došlo je do radikalnog pada društvenog proizvoda i svih vidova potrošnje, gubitka konkurentne pozicije, socioekonomske degradacije, političke nestabilnosti, regionalnih ratova, etničkih i religijskih konflikata, sa velikim brojem izbeglih lica, što se reperkutovalo i na pogoršanje zdravstvenog stanja nacije.

Akutuelno okruženje organizacije, a samim tim zdravstvene organizacije je dinamičko i promenljivo, raste broj radikalnih promena u okruženju i zahteva za efikasan i efektivan odziv ne njih, rastu unutrašnji pritisci za promene, ali rastu i unutrašnji otpori promenama. Svakodnevno se postavlja pitanje: šta da promenimo, kako to da izvedemo, kako da opstanemo tokom promena? Jasno je i prihvatljivo da su promene neophodne i neizbežne, ponekad i "bolne", te je prihvatanje koncepta zdravstvenog menadžmenta i menadžerski pristup promenama od izuzetnog značaja. Dobar menadžer donosi dobre odluke, valjano ih sprovodi, a ovo postiže, jer mu njegov mentalni model omogućuje da dobro razume sadašnjost i veoma jasno vidi budućnost. Mentalni modeli su slika sveta pomoću koje razumemo svadašnjost i vidimo budućnost, sredstvo da se uprosti kompleksnost realnosti, tako što se zanemaruju nevažne informacije o njoj. Mentalni modeli menadžera nastaju na iskustvu, uvidu u stvari, znanju i učenju. Za očuvanje mentalnog modela menadžera koriste se različite poluge moći, uticaja i ponašanja. Promena mentalnog modela zahteva težak rad sa samim sobom i sa drugima, te su mentalni modeli menadžera "robovi" vladajuće kulture, klime, vrednosti, mitologije i drugih elemenata tkiva organizacije.

Promene mogu biti u vidu; -

  • stacionarnih stanja ("mirovanje je samo specifičan slučaj kretanja"), a to je kontinuitet postojećeg stanja,
  • inkrementnih promena, što podrazumeva postepeno menjanje tekućeg stanja stvari,
  • radikalnih promena, što predstavlja diskontinuitet, nagli i veliki prekid postojećeg stanja stvari.

Za uspešan menadžment promena potrebno je:

  • azumevanje smisla, neophodnosti, rizika i očekivanih efekata promena,
  • poznavanje strukture ukupnog problema obavljanja promena,
  • sposobnost "navigacije" procesa promena i minimiziranje neosnovanih otpora promenama,
  • umeće izbora predmeta, vremena i načina izvodjenja promena,
  • motivisanje uposlenih za kreacije i promene.

Determinante promena su: 1.

  1. menadžeri, ostali zaposleni, ljudi u okruženju,
  2. struktura organizacije,
  3. klima i kultura organizacije
  4. okruženje organizacije.

U svakoj organizaciji, pa i u zdravstvenoj, u stanju dinamičke ravnoteže su dve suprotstavljane sile: pritisak na promene i otpor promenama. Sile koje vrše pritisak na promene su sile koje vode napred, koje "osluškuju", a mogu poticati iz same organizacije tzv. "insajderi", ili iz okruženja tzv. "autsajderi". Održavanje postojećeg stanja i prevaga sila otpora promenama je mnogo lakši put, ali to je put bez budućnosti, put koji vodi u "slepu ulicu". Organizacija koja savlada otpore promenama napušta tekuću ravnotežu i uspostavlja novu, željenu ravnotežu.

Pritisci za promene koji potiču iz okruženja, a sada aktuelni i u našoj zemlji su:

  • nesklad izmedju rastućih potreba za zdravstvenom zaštitom i veoma ograničenih sredstava za njihovo izdvajanje,
  • nesklad izmedju rešavanja zdravstvenih problema lečenjem i rehabilitacijom bolesti i rešavanja zdravstvenog problema na osnovu savremenog koncepta pružanja zdravstvene zaštite merama unapredjenja i očuvanja zdravlja i prevencije bolesti,
  • nesklad izmedju uvodjenja novih tehnologija i nemogućnosti primene istih,
  • nesklad izmedju sistema obrazovanja zdravstvenih radnika i stvarnih potreba zdravstvene zaštite,
  • opšte društveno-politički i ekonomski razvoj, - transformacije vlasništva državne svojine u privatnu i izjednačavanje državnog i privatnog sektora,
  • potreba uvodjenja nove zakonodavne regulative u oblasti zdravstvene zaštite i zdravstvenog osiguranja i druge zakonodavne regulative,
  • potreba decentralizacije u pravima i obavezama zdravstvenih ustanova,
  • nesklad u ostvarivanju prava na zdravstvenu zaštitu na višim referalnim nivoima i mogućnosti da se ista ostvari na nivou primarne zdravstvene zaštite i porodice,
  • jačanje uloge gradjana
  • pacijenta u izboru zdravstvene ustanove i lakara,
  • ekološki zahtevi i razvoj po principu "održivog razvoja",
  • konkurentni pritisci,
  • promene ideološkog sistema.

Pritisci na promene posmatrani iz same organizacije nastaju usled: -

  • unutrašnjeg nezadovoljstva zaposlenih,
  • ugroženih prava zaposlenih,
  • loše satisfakcije zaposlenih (loš materijalni položaj, nedovoljno društveno priznanje),
  • zastarele tehnologije,
  • loših uslova rada,
  • visokih rizika po zdravlje,
  • nedostatka lekova, opreme, potrošnog materijala,
  • nejasnih procedura, upustava za rad, standarda,
  • nejasno definisane politike kuće,
  • sklonosti imitacijama,
  • pomodarstva.

Otpori promenama mogu biti na individualnom nivou, na nivou grupe, ili na nivou organizacije. Na individualnom nivou otpori promenama nastaju usled psiholoških svojstava ličnosti, ranijih loših iskustava u vezi sa promenama, odsustva poverenja i pogrešno razumevanje intencije za promene, niskog nivoa tolerantnosti prema promenama, lokalnih i ličnih interesa, kontradiktornih procena istovetnog procesa promena i kombinacija navedenih.

Na nivou grupe otpori promenama mogu nastati usled kohezivnosti grupe, socijalnih normi grupe, učešća u donošenju odluka, centralizaciji moći, uverenje grupe da će svaka promena pogoršati poziciju i beneficiju grupe.
Na nivou organizacije otpori promenama mogu biti iz razloga: što je promena nešto nepoznato, promena je izazov za status quo i izazov otporu onih koji žele postojeću ravnotežu a promena zahteva i dodatan rad i napor.

Da bi se lakše savladali otpori promenama potrebno je načiniti strategiju minimiziranja otpora promenama kroz:

  • izbor fleksibilnog i tima privrženog promenama,
  • izbegavanje prinudnih metoda,
  • zadržavanje ili minimalne promene ustaljenih socijalnih stanja,
  • predstavljanje promena kao nešto što je takodje podložno promenama,
  • upotrebu ekonomskih stimulansa.

Iz navedenog možemo načiniti sintezu da je prošlo vreme kontinuiteta, a došlo je vreme diskontinuiteta, a rešavanje problema se postiže divergentnim procesom opažanja, analiziranja, percepcije realnosti, a nikako ne konvergentnim procesima. Promene moraju biti strukturalne, kontinuirane, dobro vodjene i osmišljene, a ne smeju biti iz razloga "dobre volje" kozmetičke, promene radi promena već radikalne, koje vode solucijama, rešenjima, davanju prioriteta i poboljšanju sadašnjeg stanja.

Promene u zdravstvu podrazumevaju promene u zdravstvenoj politici i institucijama kroz koje se te promene sprovode. Da bi se promena odvijala po fazama, kontinuirano strogo kontrolisano potrebno je sagledati postojeću zdravsvenu situaciju, indetifikovati probleme, napraviti prioritete, sagledati dostupnost resursima i sagledati pravce daljeg razvoja. Najznačajniji opšti ciljevi promena u zdravstvu su produženje životnog veka stanovništva, unapredjenje kvaliteta života ljudi, unapredjenje zdravstvenog stanja stanovništva, obezbedjenje jednakosti u ostvarivanju zdravstvene zaštite, podizanju kvaliteta i efikasnosti zdravstvene zaštite, te ostvarivanju zadovoljstva korisnika zdravstvene zaštite i zdravstvenog radnika.

Opšti ciljevi zdravstvene politike mogu se ostvariti primenom navedenih mera i aktivnosti:

  • povećanjem životnog standarda,
  • davanjem prioriteta, promotivno-preventivnim merama,
  • redukcijom faktora rizika, ranom otkivanju bolesti i blagovremenim lečenjem i rahabilitacijom,
  • realokacijom resursa u zavisnosti od prioriteta,
  • usvajanjem adekvatne zdravstvene tehnologije,
  • adekvatnim sistemom obrazovanja i usavršavanja zdravstvenih radnika,
  • jačanjem uloge gradjana i izboru zdravstvene ustanove i lekara.

U sklopu ukupne reforme zdravstvenog sistema izvršiće se i reforma u oblasti zdravstvene zaštite radnika. U skladu sa dokumentima SZO i Medjunarodne organizacije rada (MOR) osnovni ciljevi zaštite zdravlja na radu su:

  • unapredjenje i očuvanje bezbednosti i zdravlja na radu,
  • prevencija profesionalnih bolesti, povreda na radu i bolesti u vezi sa radom,
  • otklanjanje opasnosti koje mogu ugroziti zdravlje zaposlenih,
  • održavanje bezbedne radne sredine.

Na bazi osnovnih ciljeva zdravstvene politike iz oblasti bezbednosti i zaštite zdravlja na radu Vlada Repblike Srbije donela je predlog Nacionalne strategije bezbednosti i zaštite zdravlja na radu, kao i predlog Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, koji je u skupštinskoj proceduri.

Umesto zaključka moramo postaviti jasna pitanja, a na koja imamo i jasan odgovor: -

  • Gde je medicina rada bila u prošlosti?
  • Gde je medicina rada danas?
  • Kuda ide medicina rada, sa jasnom vizijom budućnosti cilja i mestom medicine rada u unapredjenju i očuvanju zdravlja zaposlenih?

Literatura

  1. Health for All the 21st Century, Overview, WHO, Geneva, 1998.
  2. Global Strategy On Occupational Health for All, WHO, Geneva, 1995.
  3. Micovic P. Menadzment zdravstvenog sistema. ECPD: Beograd, 2000.

Summary

MANAGEMENT OF CHANGES AND PLACE OF OCCUPATIONAL HEALTH

Reforms in health system should be proceeded through development of health management on the basic principles of global strategy of RRR health for all in 21st century and principles of primary health care. Creators of idea on changes can originate from the organisation (institution, firm), and they are so called "insiders", or from the world external, from near surrounding, so called "outsiders". Reforms cannot and must not be caused by the reason of faddishness, "someone's good will" or "cosmetic" reasons, they have to be radical, because this leads to real solution and improvement of present circumstances. In order to conduct reform it is necessary that creators of changes have very well knowledge and recognise present health situation, that they can identify problem, make priorities and also make all available resource as well as to be aware of the courses of further development. In each institution, so in health one as well, there two opposite forces that is in permanent dynamic balance: pressure for changes and their resistance.

In accordance with reforms of the whole health system, reforms within occupational medicine are also necessary. All changes are possible to be conducted if new health management is applied. Application of the new health management in future should be regarded according to: -

  • general principles significant for occupational health,
  • general aims of occupational medicine,
  • aims major of occupational health.

Crucial changes within occupational medicine in future are going to be as follows:

  • reconstruction of Occupational medicine services
  • changes of work activities of services within Occupational medicine
  • various ways of funds of Occupational medicine services
  • reduction of the number of health workers in Occupational medicine
  • new legislative in the field of Occupational medicine and health care at work place.

HOME PAGE